Kekseliäs kovienkin aikojen keskellä

 

Miten hyödyntää intuitiota organisaatiossa?

Teksti: Mari Nuottajärvi

Hetkittäin intuitio on kuin saippua – juuri kun luulit saaneesi otteen, se lipsahtaa käsistäsi. Siis juuri kun ajattelet saaneesi peruskäsitteistä kiinni ja alat itse tulla tietoiseksi ja ymmärtää, miten intuitiosi toimii ja miten hyödynnät intuition kautta saamaasi tietoa, havahdut: Miten ihmeessä tätä kaikkea voi hyödyntää organisaatiotasolla? Muuthan pitävät minua ihan hulluna, jos alan vaahdota työpaikalla siitä, kuinka kuvittelemalla polkuja mielessäsi saat tärkeää tietoa! Tätä kysymystä pohdin itse kurssin lopussa ja siihen lähdin etsimään vastausta. Käsitteet perustuvat Asta Raamin kirjoihin, kurssimateriaaliin sekä muuhun kurssisisältöön, ja soveltava pohdinta on omaani.

On siis fakta, että intuitio on väylä tietoon. Vaistointuition luomisvoima nojaa kykyyn tuottaa tuoreita havaintoja, asiantuntijaintuitio tunnistaa hyvät kysymykset ja terävöittää erottelukykyä, ja superintuition kautta aukeavat laajemmat näkökulmat ja mahdollisuusikkunat voimavaratehokkaasti. Kyse on siis paljon tehokkaammasta ja luotettavammasta työkalusta kuin ”vain” vatsanpohjatuntemukset, vaikka juuri vatsanpohjatuntemus voikin olla merkki intuitiolta. Miten siis saada näitä työyhteisön käyttöön?

Johdon näkökulmasta intuition vahvistaminen voi mielestäni lähteä hyvinkin käytännöllisesti liikkeelle. Käytän apuna Asta Raamin ja Kaisu Mälkin (2018) Reunatuntemukset ja mahdottoman ratkaiseminen -mallia, koska se antaa hyvän taustan sille, miten käytettävissä olevan kognitiivisen kapasiteetin kasvu liittyy ongelmanratkaisuun, paitsi yksilön, myös organisaation näkökulmasta. Intuition voima saadaan käyttöön, kun edetään mallin portaita työyhteisönä. Käytännössä voikin ajatella, että moni sellainen tekijä, joka aidosti edistää työhyvinvointia, mahdollistaa myös intuition käyttöönottoa.

 

Koska mahdottoman ratkaiseminen lähtee perusturvallisuudesta (fyysinen turvallisuus, työrauha ja psyykkinen turvallisuus), sen varmistaminen organisaatiossa on ensiarvoisen tärkeää, jotta käytössä oleva kognitiivinen potentiaali saadaan laajenemaan eikä työnteko olisi jatkuvaa taistelua ja selviämistä päivästä päivään. Käännetään katse siis rakenteisiin muutamien kysymysten avulla.

Työturvallisuussuunnitelma

Miten meillä pidetään huolta fyysisestä työturvallisuudesta ja sen turvaamisesta? Onko meidän organisaatiossa työturvallisuussuunnitelma ja millaisilla vuosittaisilla (tai useammin toistuvilla) rutiineilla sitä valvotaan ja tarkastetaan? Pyritäänkö aktiivisesti poistamaan puutteita?

Työhyvinvointi ja työnhallinta: työnkuvaukset, vuosikellot

Siirtyykö suunniteltu työhyvinvointi paperilta käytäntöön? Kuinka meillä seurataan työntekijöiden hyvinvointia ja mitä seurannan tuloksilla tehdään? Asetetaanko meillä työhyvinvoinnin osalta vuosittaisia tavoitteita ja määritetäänkö askelmia niiden toteuttamiseksi kuten muillakin toiminnan osa-alueilla? Onko meillä selkeät työnkuvaukset ja vuosikellot työnhallinnan työkaluina? Mitkä tekijät uhkaavat psyykkistä turvallisuutta tai työrauhaa ja miten meillä toimitaan, jos havaitaan puutteita? Onko meillä esimerkiksi häirintää ja kiusaamista sekä tasa-arvoa koskevat suunnitelmat? Millaisella syklillä niiden toteutumisesta kerätään palautetta ja niitä arvioidaan? Onko meillä yhteinen, jaettu käsitys ydintehtävästä ja toiminnan rajoista? Onko meillä selkeät kanavat huolien ja puutteiden ilmaisuun sekä kehitysideoille? Mitä askelia meillä otetaan, kun tähän kanavaan tulee informaatiota?

Organisaatiokulttuuri

Seuraavalla portaalla johdon tehtävä on luovuuden ja intuition mekanismien tukeminen, siis luovan ja intuitiota tukevan organisaatiokulttuurin kehittäminen. Kyse on siis esimerkiksi jaetuista arvoista ja vakiintuneista perusoletuksista sekä toimintatavoista. Rohkaistaanko kokeiluun ja paikalliseen ongelmanratkaisuun? Miten suhtaudutaan virheisiin? Esitelläänkö meillä (onnistuneita ja epäonnistuneita) kokeiluja vaikkapa viikkokokouksissa? Onko työpäivän aikana tilaisuuksia mielen hiljentämiseen? Onko meillä myötäintoa? Nähdäänkö yksilön herkkyys voimavarana vai tuntuuko, että se aina vaikeuttaa asioita? Rohkaistaanko nojaamaan omaan osaamiseen ja sisäiseen tietoon? Saako niistä nojata läpi uuteen ja tuntemattomaan? Pohditaanko meillä ”entä jos”? Sovelletaanko meillä käänteistä ajattelua ja etsitäänkö meillä aktiivisesti uusia tarkastelukulmia? Miten? Missä yhteyksissä? Kenelle se on sallittua? Mikäli herää huolta ja pelkoa (tai hiljaisuutta tai jopa vastustusta), puretaanko ne? Päästäänkö niistä yli? Vai jäädäänkö jumiin osittain siksi, että ei uskaltauduta aitoon, kohtaavaan yhteyteen, jossa on turvallista kohdata oma tai toisen reunatuntemus? Tai jäädäänkö jumiin siksi, että johtaja ei uskalla päästää irti ja antaa kollegojen muokata tavoitteesta omannäköistään? Mahdotonta kun ei ratkaista kiinni pitämällä, vaan irti päästämällä. Viimeinen askelma onkin juuri rajoittavista uskomuksista luopuminen. Henkilökohtaisesti vaikeinta on tunnistaa, mitkä uskomukset itseä rajoittavat, ja samoin haastavinta on erottaa, mistä uskomuksista organisaatiossa on tullut tosia. Olisiko kannattavaa pitää oman organisaation myytinpurkajaiset? Ja olisiko mahdollista yhdessä luoda toivevisio organisaatiokulttuurista ja sitten pohtia, millaisilla taidoilla ja toiminnalla siitä tehdään totta?

On selvää, että organisaation johtaminen suuremman intuitiivisen voiman hyödyntämisen suuntaan ei tapahdu hetkessä. Ihan kuten yksilönkin pitää löytää ne työkalut, joilla oman intuition äärelle pääsee, myös organisaation tulee näin tehdä. Yhdessä organisaatiossa toimii varmasti kiitollisuusharjoitukset kokouksen alussa, mutta toisessa paremmaksi lähtökohdaksi saattaa muodostua vaikkapa yhteyttä rakentavat ja ehkäpä rationaalisemmilta tuntuvat jaetun ongelmanratkaisun työkalut. Avainasiaksi näenkin juuri yhteystaidot ja johdon rohkeuden panostaa niihin. Ilman yhteyttä itseen yksilö ei pääse oman intuitionsa äärelle, ilman yhteyttä muihin omalla työllä ja tekemisellä ei ole kontekstia eikä inhimillistä kaikupohjaa, ja ilman yhteyttä yksilöä ja organisaatiota syvempään, laajempaan ja kokonaisvaltaisempaan tietoon, ei päästä tiedontuottamisen uudelle tasolle ja mahdottoman ratkaisemisen ytimeen, uraauurtavaan visionäärisyyteen – saippuakupliksi tuuleen.